İş hukukunda alışılagelen sabit istemlerden biri de ihbar tazminatı istemli davalardır. Arabuluculuk kanunu uyarınca her ne kadar iş akdinden doğan tüm alacaklar gibi ihbar alacağı da öncelikli olarak arabuluculuk başvuru zorunluluğu kapsamında olsa da, arabuluculukta uzlaşma sağlanamayan ve İş Mahkemelerinde yargılaması süren iş davaları içerisinde en yoğun talebi hala ihbar tazminatı istemleri doldurmakta.
Peki İhbar Tazminatı nedir?
İhbar tazminatı iki şekilde karşımıza çıkar. İşveren tarafından işçinin işten çıkarılması ya da işçinin işten ayrılmak istemesi halinde farklı sonuçlar doğurur.
1- İşverenin haklı fesih olmaksızın işçiyi işten çıkarması hali:
İşveren, Yargıtayca belirlenmiş haklı sebep halleri olmaksızın bir işçinin iş akdine son verdiği takdirde, ona kendisine yeni bir iş bulmak için süre tanımakla yükümlüdür. Bu süre işçinin kıdemine göre hesaplanan ve kıdem yükseldikçe artan, kanunda düzenlenen bir haldir. Bu süre zarfında işveren işçiyi çalıştırmaya devam eder ancak haftanın belirli saatlerinde işçiye iş arama izni vermek zorundadır. Üstelik bu dönem kapsamında işçi tam ücret kazanmaya devam eder. Bununla birlikte işveren işçi ile ilişkisini derhal sonlandırmak isteyebilir. İşte bu noktada işçi, ihbar süresince kazanacağı hak edişlerini işverenden talep etme hakkı kazanır. Biz buna uygulamada ihbar tazminatı adı vermekteyiz.
2- İşçinin haklı bir fesih olmaksızın işten ayrılması hali:
Uygulamada çok sık görülmese de, kanun işvereni de korumuş ve ansızın ayrılmak işçiye de bir takım sorumluluklar yüklemiştir. Aynı şekilde kıdem ile paralel olarak düzenlenen süreler boyunca ayrılmak isteyen işçi, iş yerinde çalışmaya devam etmek; derhal ayrılmak istiyorsa bu kez bizzat kendisi işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Dava konusu daha çok işçinin haksız feshi halinde görülmekteyse de, işverenin de böyle bir hakkının olduğu unutulmamalıdır.
İhbar tazminatı neye göre hesaplanır?
İş kanunu bu konuda hiçbir tereddüde yer bırakmamaktadır. Kanun, 6 aydan az çalışan işçiye 2 haftalık, 6 hafta ile 1.5 yıl arasında çalışan işçiye 4 haftalık, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiye 6 haftalık, 3 yıldan fazla çalışmış işçiye ise 8 haftalık ihbar süresi verilmesi gerektiğini, süre verilmediği takdirde bu sürelere denk gelen brüt ücretin işçiye ödenmesini düzenlemiştir.
Süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı oluşur mu?
Kural olarak süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatına hak kazanılmaz. Bununla beraber yapılan sözleşme her yıl yenileniyorsa, hatta Yargıtayın kesin tabiriyle üst üste 2 kez yenilenmişse, sözleşme her ne kadar süreli iş sözleşmesi olarak düzenlense de süresiz iş sözleşmesi olarak değerlendirilecek, işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Arabuluculuk dava şartı mıdır?
İş akdinden doğan tüm alacaklar gibi ihbar tazminatı istemli dava açmak için de arabuluculuk ön koşulu söz konusudur. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan davalar reddedilir. Kaldı ki, arabuluculuk da etkin olmayan bir yöntem değildir. Birçok uyuşmazlık dava konusu olmadan çözülebilmektedir. Burada önemli olan husus, arabuluculuk görüşmelerinde avukat refakatinde olmak hatta mümkünse görüşmeyi tamamen avukata bırakmaktır. Zira işveren taraf avukatsız işçiye çoğu zaman hak edişlerinin çok daha küçük bir kısmını ödeyerek dosyayı kapatmakta, ciddi hak kayıpları söz konusu olmaktadır.
İzmir Avukat Ramazan Sertan Safsöz